在下行压力增大的背景下，降本增效是连锁企业重点关注的方面，而人力资源管理的降本增效更是其核心。10月20日，中国连锁经营协会组织25家企业的37位人力资源负责人走进贝壳，开展了主题为“连锁企业人力资源降本增效”的区域沙龙活动。“增效无上限，降本有底线”是代表们普遍达成的共识。

　　在助力企业降本增效方面，协会常务副秘书长郭玉金表示，连锁企业的人力资源从业者要特别关注精细化的问题，要向内涵式发展要效益。精细化不仅是一种方法，更是一种精神。通过不断地学习与辩证思考，探索创新性解决方案，包括技术提效、流程提效、组织提效、会议提效、人员提效等在内的探索实践都是从不同的维度持续挖潜和创新，进而赋能企业效能提升。

　　方向一：引流与甄选并重，向招聘环节要效益

　　岗位需求量大且招工难、新员工闪离率高是不少连锁企业在招聘环节面临的一大痛点。HR常常疲于应对那些需求量大且存在缺口的岗位招聘，但却鲜有时间去思考如何有效提升选人的成功率与招聘效率。事实上，人才的高流失会造成企业在选人、育人等多个环节的重复性资源投入，势必将带来高成本。

　　做好内推招聘的多环节激励

　　针对基层岗位用工量大的特点，部分企业在体系内采用了内推的招聘方式，以帮助企业拓宽招聘渠道，增加候选人数量。为充分调动员工参与的积极性，企业可在招聘过程中的多个环节巧妙设计激励方式。例如，根据应聘者在求职中所处的不同阶段，包括投递简历、参加面试、入职试用和转正等各个节点，为参与内推的员工发放每个人几十到几百元不等的内推奖励金或红包等，提升员工的内推动力，助力企业更快速找到适配人员。

　　选人时充分应用人才画像与测评

　　部分代表表示，在招聘前做好基于招聘岗位的人才画像非常重要。基于岗位画像，在招聘阶段可以有效提升人才与用工需求的匹配度。参照岗位绩效表现良好的员工，设计相应的选拔标准，再结合自主研发的工具或市场上成熟的测评工具，对人才的心理、素养、潜质等开展多维度的测试。实践表明，人才测评的应用能够有效助力企业提升选对人的概率，同时也能够大幅降低流失率。此举能够帮助他们在招聘环节降低成本投入。

　　方向二：根据业务需求变化，做好用工配置

　　根据企业业务需求的变化，开展精细、高效、灵活的用工配置，是企业用工“节流”的重要手段，对于人力资源降本增效来说往往具有直接的效用。

　　优化排班设计，实现内部灵活调配

　　超市、餐饮等连锁企业普遍采用了根据高低峰进行错峰排班，来控制用工成本的方式。其中，一些头部企业通过开发“智能排班”系统，全盘数据化测算，大大提升了排班的效率和精准性，也减少了在此方面的人员投入。

　　开启内部抢单模式，多元化灵活用工

　　近两年来，不少连锁企业通过搭建内部“共享用工”平台，实现了更加多元的内部灵活用工。将岗位需求和工作任务部署到线上，有意向支持的员工以自主抢单的方式支持工作，此举能有效激活组织内部特定时段的闲置劳动力，使企业的内部用工效率得以提升。当然，跨业态、跨企业的外部共享用工方式也仍然得到不少企业的青睐。

　　以业务需求为导向，把握人员优化的合理性

　　部分代表表示，由于疫情影响下改变了用户的消费习惯，线上占比明显增加，人力资源管理者要及时捕捉这一业务需求的变化，及时调整线上线下岗位的用工比例，以及开展适当的组织结构调整等，以实现更加科学的岗位用工配置。针对实际工作中遇到的部分岗位人员冗余的情况，部分企业采取由多个业务单元承包的方式，以成本控制为基准，倒逼业务单元自主决定内部流程以及人员优化等调改事项，有效提升了用工配置同业务需求的匹配度。同时，针对部分老员工的使用问题，有企业采取了较为人性化的调配方式，通过组织扁平化促动人员下沉层级或分流到其他业务单元。

　　部分职能整合或同城集约化管理

　　部分企业采取将各区域、城市同类型服务职能整合，或针对同一职能采取集约化管理的方式，此举可以在一定程度上实现岗位编制和用工数量可控。讨论中，有代表提出“一人多能”的解决方案，即打破固有基于企业不同职能来设置岗和编的方式，而是在工作量可控的前提下由一人兼任多个职能来开展工作，这一用工理念对于基层岗位的应用具有相对更大的适用性。

　　方向三：加强数字化建设，驱动组织协同与效能提升

　　数字化建设本身不是目的，但却是赋能业务前端，驱动组织和人员效能提升的重要手段之一。数字化建设，对于人力资源降本增效的支持主要体现在以下方面。

　　流程优化与节点管控，赋能组织提效

　　连锁企业的网点数量和用工规模较大，跨区域经营现象较为普遍，集中化、统一化管理成为一大难题。部分企业表示，数字化建设不仅能帮助HR开展员工信息等集中化管理，还能通过梳理内部标准和流程，优化多个流程节点，依托数字化手段部署到线上，实现各流程的线上化流转。通过清晰的流程路径，实现各关键节点可视、可控，形成了有效的闭环管理，提高了各层级、各部门对业务流程的响应度和配合度，起到为内部赋能增效的作用。

　　简化事务性工作，释放人力资源的价值创造力

　　在企业人力资源数字化建设欠成熟或早期阶段，人力资源从业者往往每天仍疲于处理大量事务性工作。部分代表表示，从信息化到数字化，企业现阶段的管理进阶更有助于让HR从基础性工作中抽身，投入更多精力去思考组织效能和人员效能的挖潜，去顺应业务转变，去创造人力资源真正的价值。

　　方向四：抓好文化和制度建设，激活员工主观能动性

　　文化是魂，是企业软实力的体现，凝聚了愿景、价值观等核心要义，发挥着凝聚人、激励人、约束人的重要价值。制度是企业规范化、精细化、高效化运作的重要抓手。抓好企业文化和制度建设，对连锁企业实现人力资源降本增效至关重要，两者缺一不可。

　　开展“走心”的文化宣导，提升鲜活度与感染力

　　组织文化的宣导有多种形式，除了传统层面的“文化上墙”之外，还可以有更多“走心”的探索。比如依托企业内部的数字化学习平台，在知识与技能培训版块之外，将文化建设的部分融入于此，并配套设置相应的考核题目，来促动和确认员工掌握重要的内容，更高效地传递组织文化信息。此外，还可以基于年轻人喜欢上B站、看小红书等特征，拓宽文化传播的渠道，或将文化宣导制作成热门的短视频等。总之，文化传播没有固定套路，多元化且结合热点的传播方式将更具鲜活度与感染力，也更彰显文化的价值。

　　营造组织氛围，关注员工成长

　　组织氛围往往是企业自身文化特色的体现，营造良好的氛围能够帮助激发员工的能动性和提升自驱力，从而提升工作效能。部分企业通过开展内部竞赛激发员工的竞争欲望和胜负心。有企业针对单个团队遇到的问题制定目标，开展各类特色活动，用灵活的激励政策调动团队成员的积极性。此外，关注员工在岗位上的成长，注重其职业规划与培养路径，根据发展需求制定导师制度等对于帮助员工在企业长远发展，提升效能十分关键。

　　采取灵活的薪酬发放模式，强化薪酬激励效用

　　部分企业将传统的薪酬发放模式予以调整，采取更加灵活的薪酬制度，将部分岗位“底薪+提成”的薪酬模式改为“底薪+奖金”，或将月薪制调整为计件工时工资等，提升薪酬对员工效能的激励作用。

　　代表们一致认为，尽管降本能够缓解企业短期内的经营压力，但企业不能一味地追求“降本”，因为这会导致内部一系列问题的产生。无论是围绕组织文化层面、流程层面还是人员层面的成本控制，企业都要充分考虑到人的因素。连锁企业的人力资源管理是一项复杂的体系化工程，既要满足企业持续增长的目标，又要关注到员工的切实感受，全局与个体兼顾方能实现“活下去且活得长远”的目标。